조직 속의 '사람'에 대한 평가와 관리 II - MBO & OKR

조직 속 '사람' 관리를 위한 목표 설정과 동기 부여

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인사 평가의 지표, 목표 달성

 

회사는 지속적으로 인사 평가를 실시해 직원들의 동기를 촉진할 필요가 있다. 인사 평가를 위한 방법으로 많은 회사에서는 'MBO(Management by Objectives)'를 채용하고 있다. MBO(Management by Objectives)는 목표 관리를 중심으로 한 경영 방식으로 피터 드러커(Peter Drucker)가 1950년대에 개발한 관리 이론이다. 개인 또는 조직의 목표를 설정하고 이를 중심으로 의사 결정과 업무 수행을 하는 것을 강조한다.

 

MBO는 조직의 목표와 개인의 목표를 조율시켜, 개인이 자신의 목표를 이루는 동시에 조직의 목표도 달성할 수 있도록 한다. 조직에서 목표를 설정하고 이를 개인과 팀에게 명확하게 전달해야 하며, 개인과 팀은 이를 바탕으로 면담을 통해 자신의 목표와 계획을 수립한다. 이후 개인과 팀은 정기적으로 진행 상황을 검토하고 결과를 평가하여 개인과 조직의 성과를 측정하고 개선하는 것을 목표로 한다.

* 면담 : 목표 달성까지 구체적인 방법, 난이도, 기한, 사원의 성장에 대한 내용과 함께 회사에 대한 공헌을 기대할 수 있는지까지 팀원이나 리더가 종합적으로 판단, 필요에 따라 조언하거나 방향을 수정하기도 한다.

 

MBO는 목표를 중심으로 하는 경영 방식으로, 목표를 설정하고 평가하는 것을 중심으로 하기 때문에 목표가 불명확하거나 불충분하게 설정될 경우 실제 성과와 다를 수 있으므로 목표를 설정할 때는 SMART 기준에 따라 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하고, 진행 상황을 정기적으로 검토하고 조정할 필요가 있다. 목표 중심의 경영 방식인 MBO는 개인과 조직의 목표를 조율시켜 성과를 향상시키는 데에 유용한 도구로 많은 회사에서 이 방법으로 목표를 관리하고 사람을 관리하고 있다.

[S.M.A.R.T] Specific (구체적인) : 목표는 구체적이어야 한다. 누가, 언제, 어디서, 무엇을 어떻게 해야 하는지 명확하게 정의되어야 한다. Measurable (측정 가능한) : 목표는 측정 가능해야 한다. 목표를 달성하기 위한 성과 지표가 정의되어야 하며, 이를 통해 목표 달성 여부를 정량적으로 측정할 수 있어야 한다. Achievable (달성 가능한) : 목표는 현실적으로 달성 가능해야 한다. 목표를 달성하기 위한 자원과 역량을 고려하여 목표를 설정해야 하며, 불가능한 목표는 동기 부여에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. Relevant (결과 지향적인) : 목표는 조직의 목표와 일치해야 한다. 목표는 조직의 비전, 미션, 전략과 일치해야 하며, 조직의 전반적인 목표 달성에 기여해야 한다. Time-bound (시간제한이 있는) : 목표는 일정 기간 내에 달성 가능할수 있어야 한다. 목표 달성을 위한 기간이 명확하게 정해져 있어야 하며, 이를 통해 목표 달성 여부를 정량적으로 평가할 수 있다.

 

MBO(Management by Objectives) & OKR(Objectives and Key Results)

 

MBO(Management by Objectives)가 개인과 조직의 목표 달성을 위한 방법이지만 주로 개인의 목표 달성 여부를 평가하는 것으로 사용이 많이 되고 있다. 조직의 목표를 달성하기 위한 방법으로는 'OKR(Objectives and Key Results)'가 사용된다. 1970년대에 인텔에서 처음 개발되었으며 후에 구글이나 페이스북 등에서 널리 사용되기 시작했다.

 

OKR(Objectives and Key Results)은 목표와 핵심 결과를 나타내는 목표 설정 프레임워크로 개인과 조직이 측정 가능한 결과를 달성하기 위해 초점을 맞추도록 도와준다. OKR 프레임워크는 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하기 위한 핵심 결과를 함께 지정하는 것을 중심으로 한다. 목표는 야심차고 도전적인 다소 난도가 높은 목표가 설정되지만, 특정 기간 내에 달성 가능한 수준이어야 하며, 핵심 결과는 구체적이고 측정 가능하며, 수치화할 수 있어야 한다.

* 난도가 높은 목표 : OKR에서는 많은 회사가 달성률 60~70%인 목표를 설정하는데, 난도가 높은 목표는 사원의 도전 의욕을 자극하고 성장을 촉진하기 때문이다.

OKR의 주요 특징은 투명성과 조직 내부의 조율에 중점을 두고 있다는 점이다. 목표와 핵심 결과는 전체 조직과 공유되어, 공유 소유감과 책임감을 유도하며, 개인의 목표와 우선순위를 조직의 더 큰 목표와 조율시켜서 모든 사람이 같은 목표를 향해 일할 수 있도록 지원한다.

일반적으로 분기별로 설정되며, 정기적으로 진행 상황을 검토하고 평가하며, 이를 통해 개인과 팀은 변화하는 상황이나 새로운 정보에 따라 목표와 우선순위를 조정할 수 있다. 그러나 효과적으로 활용하기 위해서는 신중한 계획과 실행이 필요하며, 성장 마인드셋과 필요에 따라 유연하게 적용할 수 있어야 한다.

 

[MBO와 OKR의 차이점]

	MBO(Management by Objectives)	OKR(Objectives and Key Results)
개인 목표와 조직 목표의 달성	개인 목표를 이루어 조직의 목표를 이루는 방식	조직 목표에서 개인 목표로 세분화되는 방식
공유 범위	상사(리더)와 본인	회사 전체
평가 빈도	1년 혹은 반년에 1회	1개월~분기별로 1회
측정 방법	정량 or 정성	정량
목표 달성률	100%	60~70%